メンタルヘルスと安全配慮義務

使用者のメンタルヘルスに対する安全配慮義務

昨今は、メンタルヘルスに不調をきたす労働者が増加しており、問題視されています。長時間労働や職場の人間関係問題を原因として、労働者が精神的に不健康な状態に陥った場合、何らかの身体的症状が現れる可能性があります。例えば、自殺などの危険性やだるさ、無気力などの症状により日常生活や会社の業務に支障を来した労働者がいる場合、労働者自身に加え、周囲の人にも何らかの影響を及ぼします。
使用者は、事故や過労死などを招かないように職場環境や労働条件などを整備し、労働者が精神疾患を招かないようメンタルヘルス対策を講じ、安全に配慮する義務があります。
こうした事態を受けて、厚生労働省では、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定し、労働者の健康を守るための措置として、メンタルヘルス対策の実施手順について定めています。

【労働者の心の健康の保持増進のための指針】

４つのケアでは、その対象が個人⇒職場⇒会社⇒会社外のように広がっています。もちろんすべてのケア（対策）ができるのがベストですが、最初から事業場外資源によるケアを考えるのは難しいかもしれません。特に、小規模の会社の場合、専任者を置くこと自体が難しいでしょう。
そこで、職場のメンタルヘルス対策では、まずは、セルフケアとラインによるケアのような身近なところから対応していくのが良いのではないかと思います。

【図表②】メンタルヘルス対策の４つのケア

休職や復職をするための要件

労働者が何らかの精神疾患を発症した場合、医師から十分な休養をとるように勧められるケースがあります。休養用の長さには個人差がありますが、場合によっては労働者を休職扱いとするケースがあります。
休職についての法的な定義は特に設けられていないため、具体的な制度の内容は各社に委ねられています。精神疾患を理由とする休職の場合、労働者本人の意思や会社側の要望だけでなく、仕事ができるまでに回復したという医学的な判断が必要です。復職までのステップについては、厚生労働省公表の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を参考にすることができます。この指針の中では、心の健康問題で休業していた労働者が円滑な職場復帰をできるよう、事業者がなすべき措置について定めています。
具体的には、労働者の休業中になすべきケアや職場復帰後のフォローアップなど、労働者の状況に応じて段階的に事業者が行うべき内容について示しています。

メンタルヘルス予防（段階に応じた対策）

メンタルヘルス対策には、発症そのものを予防する対策、発症を早期発見・早期治療する対策、治療後の再発を予防する対策という３つの段階があります。この３つの段階は、それぞれ１次予防、２次予防、３次予防と呼ばれています。
【１次予防】
メンタルヘルス問題の発生を未然に防ぐ対策のことを１次予防といいます。１次予防は、社内でメンタルヘルス不調者を作らないことを目的とした対策のことで、具体的な方法としては次のようなものが挙げられます。

• ア）ストレスチェックの定期実施（2015年12月1日から従業員50人以上の事業場にストレスチェック（自分のストレスがどのような状況にあるのかを調べる簡単な検査）の実施が義務付けられています。）
• イ）アンケート調査や聴き取り調査の定期実施
• ウ）気軽に相談できる環境づくり

【２次予防】
メンタルヘルス疾患を早期に発見し、早期に対応するための対策を２次予防といいます。メンタルヘルス疾患は長期にわたって少しずつ蓄積していくケースが多く、期間が長くなればなるほど解決することが困難になります。そのため、できるだけ早い気づきと対応が望ましいといえるでしょう。２次予防の具体的な方法としては、次のようなものが挙げられます。

• ア）メンタルヘルス専門の相談窓口の設置
• イ）情報収集体制の構築
• ウ）メンタルヘルス対策の必要性の周知徹底

【３次予防】
３次予防とは、メンタルの不調から回復し復職を果たす労働者に対して、再発させないような対策をとることです。基本的には、メンタル不調者に対して行う措置となりますが、不調者本人だけではなく、同僚や上司など、職場全体で再発や後続者を生まないような取り組みを行う必要があります。方法としては、次のような内容が挙げられます。

• ア）時短勤務・残業制限・交代勤務の制限
• イ）仕事配分の調整、配置転換・転勤などの措置
• ウ）産業医との連携体制の整備

うつ病と労災

精神障害も労災にあたるのか

従業員がうつ病などの精神疾患を発症する業務上の要因にはさまざまなものがあります。このような要因で精神疾患を発症し、休業や自殺に陥った場合、労災保険の補償を受けることができるかを問われる場合があります。たとえば、従業員がうつ病などの精神疾患を発症した時に、その障害が労働災害として補償されるのかが裁判で争われるケースがあります。
労災の認定は、労働基準監督署が調査をして判断されますが、精神疾患は、例えば業務中の事故による負傷などのケースと異なり、目に見えないものです。そのため、精神疾患と業務との間の因果関係を証明することが難しいものです。
厚生労働省では、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を判断基準として作成しています。この判断基準によると、労働者に発病する精神障害は以下の３つが関係して起こることが前提とされています。

• 業務による心理的負荷
• 業務以外の心理的負荷
• 労働者ごとの個人的要因

その上で、次のA）～C）のすべての要件を満たすものを業務上の精神障害として扱うとしています。

• 対象疾病を発病していること
• 対象疾病の発病前おおむね６カ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
【うつ病の原因となる業務上の要因】
• 長時間労働や休日出勤などにより疲労が重なった
• 重大なプロジェクトを任された
• 海外などへの出張が多かった
• 取引先とトラブルを起こした
• 重いノルマを課せられた
• 上司や部下、同僚との人間関係がうまくいかなかった
• セクハラやパワハラを受けた
• 業務以外の心理的負荷および個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと

うつ病の特徴

うつについての注意事項

• 近年、うつ、特に軽うつが増えている。
• うつ的気分、うつ状態、うつ病
• うつ病は、心の疲れ（＝脳の疲労）から起こる気分の病気
• うつになりやすい人は、“いい人”“できる人”。何事にも真面目で几帳面。休めず自分を追いつめがちで、自分のこと以上に人のことを配慮する。
• 治療によって治る病気。再発も少なくないので注意。
• 治療はまずは休養・栄養・服薬・周囲の支援

うつの特徴

こんな変化に要注意

メンタルヘルス予防対策で大切なこと

対応のプロセス（以下の順番で対応します。）

• 気配り
• 気づき
• 声かけ
• 傾聴
• つなぐ

このため、労働者による自発的な相談ができる環境づくりやストレスチェックの仕組みづくり、管理監督者や事業場内産業保健スタッフなどによる相談対応などを行うと良いでしょう。
何でも相談しやすくなるような職場環境を整えることが重要です。
管理職が適切に対応するためには傾聴力などのコミュニケーション能力が必要となります。コミュニケーションスキルを習得する研修も実施すると良いでしょう。

個別対応

定期的にざっくばらんに話せる機会を作りましょう。例えば、管理職が部下一人ひとりと月に1回30分、ざっくばらんに何でも話せる機会を作って、職場環境の問題点や部下の状況を把握することに役立てるのも良いでしょう。月に1回程度では状況が把握できない場合がありますので、日報等により日々状況がわかる仕組みをつくることも必要です。
また、部下から相談を受けた場合、管理職は以下のような点に注意します。

• 対応に困った時・迷う時は一人で抱え込まず、社内外関連部署と連携する
• 個人情報の保護・守秘義務に配慮（情報の共有や収集に関しては、原則として相談者の同意を得ること）

メンタルヘルス不調が起こらないための工夫

ストレスの多くは、職場の人間関係や仕事の量、労働時間などに左右されますので、コミュニケーションや仕事のやり方を常々改善していくことが重要です。
コミュニケーションをよくするためには、風通しがよくＳＯＳを出しやすい職場づくりが求められます。具体的には、挨拶や雑談や冗談など声が出て、笑いがある、明るい職場が必要です。
管理職としては、「１日１度は声をかける」、「出退社時の挨拶励行」、「日常会話の活発化」、「顔色、調子を観察」、「笑顔で接する」等が必要です。