ハラスメントの対応・防止策／健康被害防止のための管理体制

ハラスメントとは何か

「ハラスメント」とは、他社に対する発言、行動によって、相手に不快な感情を抱かせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えたりする「いじめ・嫌がらせ」のことです。
発言や行動の意図には関係なく、「ハラスメントをするつもりはなかった」などと言い訳をしても、相手に不快な思いをさせ、その尊厳や人格を傷つけているようなケースではハラスメントと判断されます。
ハラスメントは、人格権に対する侵害行為（不法行為）であり、大変に重要な問題です。さらにハラスメントは、被害に遭った個々の被害者のダメージだけでなく、職場全体の労働環境を劣化させ、人間関係の悪化、生産性の低下、労働意欲の減退といったさまざまな悪影響を及ぼすことになります。
また、社員のハラスメントが大きなトラブルとなって裁判が起きたり、最悪の事態では刑事事件に発展したりすることもあります。
こうなれば、重大なコンプライアンス違反として、企業ブランドを大きく毀損し、信用を失って会社経営そのものが危機に陥ります。もはや職場における社員おけるハラスメント対策は、あらゆる会社で必要不可欠なものとなっているといえるでしょう。
職場におけるハラスメントは、主に「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」と「パワーハラスメント（パワハラ）」が挙げられます。セクハラは、「相手の意に反する性的な言動」、パワハラは「職場での優位な立場に基づき、相手に身体的、精神的苦痛を与える言動」をいいます。それぞれどのようなものか詳しく見ていきましょう。

セクシャルハラスメント

セクシュアルハラスメントとは

「セクシュアルハラスメント」とは、一般的に「相手の意に反する性的な言動」のことを言います。「相手の意に反する」ということは、受けた者が不快かどうかという主観的なものが判断のポイントとなります。
職場におけるセクシュアルハラスメントには、「対価型」と「環境型」の２つの類型に分けられます。

「対価型」とは
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。典型的な例は、以下のようなものです。

• 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。
• 出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。
• 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。

「環境型」とは
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。典型的な例は、以下のようなものです。

• 事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
• 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
• 事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

判断基準

セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。
一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性または繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当です。

職場のセクハラ対策

男女雇用機会均等法におけるセクハラ対策の義務

【男女雇用機会均等法第１１条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）】

雇用管理上必要な措置とは

職場のセクハラは、加害者本人の法的責任だけでなく、会社も民事上の使用者責任や債務不履行責任が問われることになります。会社としてはどのようなセクハラ対策を採るべきでしょうか？
それには厚生労働省が定めている「雇用管理上のセクハラ対策の指針」が参考になります。以下のような項目が挙がっています。

• セクハラ防止に対する方針を明確化し、周知・啓発
• セクハラ行為者について厳正に対処する方針と対処の内容を就業規則や服務規律などに規定し、周知・啓発
• セクハラ相談窓口設置と窓口担当者の適切な対応、事実関係の迅速で正確な確認
• セクハラ行為者と被害者に対する適正な措置
• 再発防止の措置を講じること、相談や事実関係の協力を理由に不利益な取扱いを行わないこと

パワーハラスメントとは

パワーハラスメントとは

セクハラと同様に職場におけるハラスメントして問題になることが多いのが、「パワーハラスメント（パワハラ）です。
パワハラに法律で定められた明確な定義はありません。しかし、職場でのいじめや嫌がらせに関する都道府県労働局への相談が増加傾向にあったことから、厚生労働省は「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を開催して「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を取りまとめました。
その提言の中で、パワハラの定義等について、以下のように取りまとめました（出典：厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」）。

パワーハラスメントの定義

パワーハラスメントの行為類型

パワーハラスメントと業務指導との見極め
（出典：厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」）

職場の業務を円滑に進めるために、管理職には一定の権限が与えられています。業務上必要な指示や注意・指導などもその一つです。厳しい指導であっても、「業務上の適正な範囲」と認められる限り、パワーハラスメントには当たりません。
例えば、次のような叱責は、ただそれだけではパワーハラスメントとは言えません。

• 取引先のアポイント時間を間違えて部下が遅刻したときに、同行した上司が、「何やってんだ！」と叱った。

　しかし、次のようなケースは、パワーハラスメント行為となり得ます。

• さらに「だからおまえとは仕事をしたくないんだ！」「噂どおり役立たずだな！」「仕事しなくていいから帰って寝てろ！」などと言う。
• それが日常的に繰り返される。

つまり、注意・指導の言葉が人権侵害や人格否定、尊厳を傷つけるようなことにあたらないか、また、その行為が継続的に行われたかどうかも、パワハラか否かの判断のポイントになります。

職場のパワーハラスメントを予防するためには

パワーハラスメントを予防するために大切なこととして、次のようなことが必要となります。

• パワーハラスメントについて十分理解すること
• お互いを尊重し、理解すること
• 自らの行為がパワーハラスメントとなっていないか注意すること
• 隠れたパワーハラスメントがないか周囲のメンバーの変化に注意すること

パワーハラスメントが起きる職場では、次のような特徴が指摘されています。

• 上司と部下のコミュニケーションが少ない。

良好なコミュニケーションを増やすべく、次のようなことを心がける。

• 上司に相談する際は、困っている点や自分の意見を具体的に整理しておく。
• 上司や同僚からパワーハラスメントを受けたと感じたら、 一人で悩まないで、周囲の人や相談窓口に気軽に相談してみる。

正社員や正社員以外の様々な立場の従業員が一緒に働いているため、誰でもパワーハラスメントの行為者になる可能性がある。
そうならないように、次のようなことを心がける。

• 自分の感情（怒り、怖れ、悲しみ、焦り、妬み等）に気づく。
• 相手を見て接し方を工夫する。
• 不要な誤解を招かないコミュニケーションを心がける。

ハラスメント事案の初動・事後対応の重要性

申告・相談の放置・怠慢な調査は、以下のように事態を深刻化させることになります。

以下のようなリスクを増大させます。

• 被害者の会社に対する不満を増大させる
• ハラスメント被害・職場環境悪化をさらに深刻化させる
• 被害者の矛先が会社に向かい、会社に対する責任追及が起こる

法的責任を問われないよう注意が必要です。

• 会社は職場環境調整義務を負っているので、安全配慮義務違反に問われる可能性があります。そのため、速やかに調査を開始するとともに、職場環境を回復することが求められます。

ハラスメントの相談対応の留意点は以下のとおりです。

まずは傾聴に徹することです。そのうえで、以下のような点に注意します。

• 相談者やその相談内容の関係者に対して、日常、個人的にもっている印象や偏見、先入観は捨て、公正中立な姿勢で、真摯に相談を受け入れる。
• その場での議論、決めつけなどは厳禁。問題をもみ消そうとしたり、「君の仕事の仕方が悪いんじゃないか」「君ももっと頑張ってもらわないと・・・」等と、相談者を責めるような発言は控えること。「要するに・・・」「だから・・・」等の決めつけもＮＧ。
• 被害申告内容の詳細の確認。5W1Hを漏らさず、具体的に聞き取る。
• 要望の聴取。相談者がどのような解決を望んでいるかをきちんと把握する。

相談者の秘密の厳守。相談者への不利益取扱いの禁止。

• 相談者や関係者のプライバシーや名誉等を尊重し、秘密は厳守する。
• 情報の共有範囲を確認し、同意を得る。
• 相談内容が漏れて、相談者が二重に被害を受けることを防止する。
• 相談したことによって、仕事の評価が下がるなどの不利益な取扱いをすることはないことを相談者に明確に伝える。
• 現場で抱え込まない。
• 深刻な案件は、すぐに人事部等の管理部署に情報をあげ、会社全体で対応する。相談者のメンタル不調の兆候がある場合は産業医等へつなぐ。

パワハラ防止法について

パワハラ防止法の概要

パワハラ防止法は、企業に対して職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を義務づける法律であり、以下のように定められています。

①事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（労働施策総合推進法30条の2第1項）。

＊）パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義しつつ、そうした言動があったことについて従業員から企業が相談を受けた場合には、適切に対応できるような体制等を整えておかなければならないことを定めたものです。

②事業主は、労働者が①の相談を行ったこと又は企業による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない（労働施策総合推進法30条の2第2項）。

＊）パワハラについて相談を行った従業員への不利益な取扱いの禁止を規定したものです。

③事業主は、①に規定する言動を行ってはならないことその他当該言動に起因する問題（「優越的言動問題」）に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる措置に協力するように努めなければならない（労働施策総合推進法30条の3第2項）。

＊）パワハラに当たる言動を行ってはならないことそれ自体やそのような言動に起因する問題（優越的言動問題）に対して従業員が関心と理解を深め、また、他の従業員に対する言動について注意を払うように研修を実施することなどを求めたものです。

④事業主（法人である場合には、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない（労働施策総合推進法30条の3第3項）。

＊）事業主（企業の役員）自らも優越的言動問題に対する関心と理解を深め、従業員に対する言動に注意を払うようにとの努力義務を課しています。

パワハラ防止法に違反した場合の罰則

パワハラ防止法には罰則がありませんが、厚生労働大臣は、労働施策総合推進法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導または勧告をすることができます（労働施策総合推進法33条1項）。
特に、上記①や②に違反している事業主が勧告に従わない場合には、その旨公表される可能性もあります（労働施策総合推進法33条2項）。

パワハラの定義について

以前より、職場におけるパワーハラスメントは、厚生労働省によって次のように定義されていました。

パワハラ防止法では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義されましたが、厚生労働省の示すパワハラの定義と文言の違いがあるものの、実質的にはほとんど変わらないと言えます。
上司から部下に対する行為に限らず、職務上の地位や人間関係などの「職場内での優位性」を背景にしていれば、上記のパワーハラスメントに当たる可能性があります。
ただし、業務上必要な範囲での指示や注意・指導はパワハラにはあたらず、「業務の適正な範囲」を超えていることが必要です。

パワハラ防止法施行に向けて企業が行うべき施策

①組織トップの決意と表明
まずは企業内のトップが「組織内でのパワハラを許さない」という強い意志を表明し、社内に周知させることです。トップがしっかりと意志表明することによって、社内に「パワハラをしてはならない」という共通意識が芽生えることが期待できます。
そのためには、まずトップ自身がパワハラの問題や対策の重要性について理解することが出発点になります。
②社内アンケートの実施
パワハラ防止策として、従業員や管理職に向けて実態を調査するためにアンケートをすることも有効です。アンケートの結果により、企業がこれからとるべき施策や方法が見えてくる可能性もあります。
また、定期的にアンケート調査を実施することにより、従業員に「パワハラをしてはいけない」という意識が定着し、間接的にパワハラを抑止する効果を期待できます。
③相談窓口の設置
パワハラを防止するため、企業内における「相談窓口」を設置します。従業員がパワハラを受けている場合、本人自身、どうしてよいかわからないまま、一人で悩んでいることも多く、その状態が続いてうつ病などになることのないように、社内に相談窓口を設置して全従業員に周知する必要があります。
窓口を設置する際に、担当を誰にするかも重要です。管理職や人事労務担当部門の従業員が対応することが一般的ですが、担当させる前に守秘義務や相談対応の仕方について、きちんと教育しておくことが求められます。
④社内研修の実施
研修においては、以下のような点について説明し、企業全体としてパワハラをなくす意識を共有していく必要があります。

• パワハラとはどういうものを指すのか
• 法律上どのような義務が課されているか
• パワハラを受けている者や行う者に対して企業がどのように対応するのか

そのためにはできるだけ全従業員に受講させる必要があるので、繰り返し呼びかけて、参加しやすい環境を作ることが大切です。
また、研修は定期的に実施することも重要です。1回実施しただけでは忘れてしまう可能性がありますし、中途採用の従業員などが受けられない可能性もあります。
⑤就業規則の改定
企業がパワハラを抑止するには、就業規則の整備が重要です。明確にパワハラ禁止規定を定める必要があります。たとえば、繰り返しパワハラ行為をして、企業が注意しても聞き入れない場合には懲戒処分とし、場合によっては解雇できることを定めます。
パワハラ行為を明確に懲戒事由にしておかないと、パワハラを繰り返す問題社員が現れたときに懲戒事由に該当せず解雇できなくなってしまう可能性があります。